რა არის დენადობადენადობის რიცხვი იმ თანამშრომლების პროცენტულ წილს გვაჩვენებს ორგანიზაციაში, რომლებმაც რაღაც კონკრეტული პერიოდის განმავლობაში სამსახური დატოვეს. თავიანთი სურვილით წასული თანამშრომლების გარდა, ამ კატეგორიაში ისინიც მოიაზრებენ, ვინც სამსახურიდან გაუშვეს ან პენსიაზე გავიდნენ. იმავე კომპანიაში, მაგრამ სხვა პოზიციაზე გადასული თანამშრომლები დენადობის გამოთვლის დროს არ გაითვალისწინება. დენადობის კოეფიციენტი უმეტესწილად წლის ჭრილში იანგარიშება, თუმცა, უფრო დეტალური ანალიზისთვის მისი დაანგარიშება კვარტლის, ან თვის ჭრილშიცაა მიზანშეწონილი.როგორ გამოითვლება დენადობადენადობის წლიური პროცენტის გამოსათვლელად, გვჭირდება სამი რიცხვი:რამდენი აქტიური თანამშრომელი გყავდათ წლის დასაწყისში;რამდენი აქტიური თანამშრომელი გყავდათ წლის ბოლოს;რამდენი ადამიანი წავიდა ამ ერთ წელში სამსახურიდან.პირველი და მეორე რიცხვებით გამოვთვლით თანამშრომლების საშუალო რაოდენობას. ამისთვის არითმეტიკული საშუალო დაგვჭირდება.ვთქვათ, წლის დასაწყისში 60 აქტიური თანამშრომელი გყავდათ, წლის ბოლოს კი – 40. გამოდის, რომ საშუალოდ 50 თანამშრომელი იყო თქვენს კომპანიაში:(60 + 40) / 2 = 50შემდეგ, იმ ადამიანების რაოდენობა უნდა გამოვთვალოთ, რომლებიც ამ ერთ წელში სამსახურიდან წავიდნენ (მესამე რიცხვი):60 - 40 = 20მიღებული რიცხვი გავყოთ თანამშრომლების საშუალო რაოდენობაზე კომპანიაში:20 / 50 = 0.4პროცენტის მისაღებად კი ეს რიცხვი 100-ზე გავამრავლოთ:0.4 * 100 = 40ამ კონკრეტულ მაგალითში გამოვიდა, რომ დენადობის წლიური მაჩვენებელი 40% იყო.ამ ფორმულით დენადობა თქვენი კომპანიის მაგალითზე შეგიძლიათ გამოთვალოთ. მაგრამ როგორ უნდა მიხვდეთ, რას ნიშნავს მიღებული რიცხვი და კმაყოფილი იყოთ თუ – არა?დენადობის პროცენტის ინტერპრეტირებადენადობის მაჩვენებლის შესაფასებლად იმავე ინდუსტიაში მოღვაწე კომპანიების საშუალო პროცენტი გამოიყენება. ანუ, თავისთავად “მაღალი დენადობა” არ არსებობს, ის ყოველთვის ინდუსტრიის საშუალოს უნდა შევადაროთ. თუ, მაგალითად, თქვენი კომპანია საცალო ვაჭრობის ინდუსტრიას მიეკუთვნება, თქვენ სწორედ ამ ინდუსტრიაში არსებული საშუალო დენადობის მიხედვით გაიგებთ როგორი სიტუაციაა თქვენთან.მაგალითად, აშშ-ის საცალო ვაჭრობის ინდუსტრიაში საშუალო დენადობა 59%-ია, ამაში ყველანაირი საცალო ვაჭრობა იგულისხმება (ამას იმიტომ ვუსვამთ ხაზს, რომ სუპერმარკეტებიც საცალო ვაჭრობის ინდუსტრიაში ერთიანდება, მაგრამ მათ შემთხვევაში დენადობა 100%-ს აღწევს).საქართველოს სტატისტიკა არ გვაქვს, მაგრამ მაგალითისთვის დავუშვათ, რომ სუპერმარკეტების ქსელში, ამერიკის მსგავსად, საქართველოშიც 100%-ს აღწევს დენადობა. თუ, ვთქვათ, თქვენი ბიზნესი სუპერმარკეტების ქსელია, შეგიძლიათ ამ 100%-ს შეადაროთ დენადობა. თქვენთან საშუალოზე მაღალი დენადობა თუა, ეს, დიდი ალბათობით, ადამიანური რესურსების მართვასთან დაკავშირებულ პრობლემებზე მიუთითებს, თუ საშუალოზე დაბალია, სიხარულის სრული უფლება გაქვთ, ხოლო თუ საშუალოს ტოლია, არაფერია არც საგანგაშო და არც მაინცდამაინც სასიხარულო.რა უჯდება კომპანიას თანამშრომლების დენადობათუ გავითვალისწინებთ თანამშრომელთა დენადობასთან დაკავშირებულ ყველა ხარჯს - მათ შორის, მოძიება, გასაუბრება, დაქირავება, ტრენინგი და შემცირებული პროდუქტულობა - მივიღებთ შემდეგ დანახარჯს:დამწყები დონის თანამშრომლების ჩანაცვლება მათი წლიური ხელფასის 30%-დან 50%-მდე ჯდება.საშუალო დონის თანამშრომლების ჩანაცვლების ხარჯი მათი წლიური ანაზღაურების 150%-ს აღწევს.მაღალი დონის სპეციალისტების შემთხვევაში, ჩანაცვლების ხარჯი მათი წლიური ხელფასის 400%-ს უტოლდება.დავუშვათ, რომ ბიზნესი წელიწადში 12 თანამშრომელს კარგავს, საშუალოდ თვეში ერთს:6 თანამშრომელი დამწყებ დონეზეა და მათი საშუალო წლიური ანაზღაურება 6,000 ლარს შეადგენს (ყოველთვიურად 500 ლარს). ზემოთ მოცემული პროცენტით თუ ვიანგარიშებთ (30%-იდან 50%-მდე) და საშუალო მაჩვენებელს - 40%-ს ავიღებთ, თითოეული თანამშრომლის ჩანაცვლება 2,400 ლარი ჯდება, რაც ჯამში 14,400 ლარს შეადგენს.4 მათგანი საშუალო დონის სპეციალისტია, 18,000-ლარიანი საშუალო წლიური ხელფასით (თვეში 1,500 ლარი). თუ გავითვალისწინებთ მათი ჩანაცვლების ხარჯს, რომელიც ხელფასის 150%-ია, თითოეულისთვის მივიღებთ 27,000 ლარს, რაც ჯამში 108,000 ლარს შეადგენს.დანარჩენი 2 კი, უფროსი სპეციალისტია 36,000-ლარიანი საშუალო წლიური ანაზღაურებით (თვეში 3,000 ლარი). მათი ხელფასის 400% კი ერთად 288,000 ლარს უდრის.ყველაფერს ერთად თუ შევკრებთ, მივიღებთ, რომ 12 თანამშრომლის ჩანაცვლება კომპანიას 400,000 ლარზე მეტი უჯდება.შედეგად ვიღებთ საკმაოდ მაღალ რიცხვს. არსებობენ ორგანიზაციები, რომლებიც აცხადებენ, რომ მათი კადრების დენადობის ხარჯი გაცილებით დაბალია. ამიტომ, ზემოთ გამოყოფილი სამივე კატეგორიის თანამშრომლებისთვის ავიღოთ ყველაზე მინიმალური, ფიქსირებული 30%, ნაცვლად 30-50%, 150% და 400%-ისა და ისე დავთვალოთ შედეგები.6 დამწყები სპეციალისტის ჩანაცვლება კომპანიას დაუჯდება 10,800 ლარი.4 საშუალო დონის თანამშრომლის ჩანაცვლება - 21,600 ლარი.2 მაღალი დონის სპეციალისტის ჩანაცვლება - 21,600 ლარი.აქედან გამომდინარე, დანახარჯის აბსოლუტურად მინიმალური მაჩვენებელი - რაც საუკეთესო ვარიანტს წარმოადგენს - 12 თანამშრომლის ჩასანაცვლებლად 50,000 ლარზე მეტია.რატომ არ უნდა დავატოვებინოთ თანამშრომლებს სამსახურიდენადობას სრულად ვერ გავაქრობთ და ეს ნორმალურია, უბრალოდ, მაქსიმალურად უნდა ვეცადოთ, რომ ის შევამციროთ. გარდა წინა საკითხში აღწერილი მიზეზისა, რომ თანამშრომლების შენარჩუნება უფრო იაფი ჯდება, ვიდრე ჩანაცვლება, მნიშვნელოვანი სხვა საკითხებიცაა.პირველ რიგში, ეს კომპანიის წარმატებაა, რომელიც თანამშრომლების ერთგულებაზეა დამოკიდებული: ერთგული კადრები უფრო პროდუქტიულები არიან და პირად პასუხისმგებლობას მეტად გრძნობენ კომპანიის საერთო მიზნის მისაღწევად. ერთგულებას, დენადობასა და ორგანიზაციის წარმატებას შორის პირდაპირი კავშირია: არაერთგული თანამშრომლები ორგანიზაციაში მხოლოდ მცირე პერიოდით ჩერდებიან, რაც კომპანიებისთვის, როგორც უკვე ვთქვით, საკმაოდ ხარჯიანია.კიდევ რამდენიმე მიზეზი არსებობს, რატომაც უნდა მოვუფრთხილდეთ თანამშრომლებს: ის, ვინც დიდი ხანია მუშაობს ერთ კომპანიაში, იცნობს ორგანიზაციის კულტურას, ხელსაწყოებს, პროდუქტებსა და პროცესებს. ეს ოთხივე კომპონენტი უმნიშვნელოვანესია იმისათვის, რომ თანამშრომელმა კარგად შეძლოს საკუთარი საქმის კეთება. კომპანიაში, სადაც კადრებს დიდხანს ვერ აჩერებენ, თანამშრომლები ვერ ასწრებენ ხსენებული ოთხი კომპონენტის კარგად შესწავლას და, საბოლოოდ, იშვიათად თუ ახერხებენ კარგად მუშაობას. თანამშრომლების მიერ საქმის კარგად კეთება კი, დაგვეთანხმებით, კომპანიის გრძელვადიანი წარმატებისთვის არსებითია.გამოდის, რომ თანამშრომელთა შენარჩუნებას მარტივად არ უნდა მივუდგეთ და ვეცადოთ, მაქსიმალურად ავირიდოთ დენადობა. ამ მიზნის მისაღწევად, რამდენიმე რამ უნდა გავითვალისწინოთ:დავნიშნოთ კონკურენტული ხელფასები;მივცეთ თანამშრომლებს მაქსიმალური თავისუფლება;თანამშრომლებს შევთავაზოთ განვითარების გეგმა;კომპანიაში გვქონდეს სასიამოვნო ფიზიკური გარემო;

Lubię to!